SPTI Standard investment
标题摘要内容

在过去三年中,我们已完成了多个组织架构方面的项目,涵盖亚太地区所有主要的行业及区域。我们的专长领域包括:

  • 组织诊断:Organizational Navigator(组织导航器)。我们的诊断工具可以帮助客户评估并确定如何提升自身组织绩效,包括确定组织优势及劣势所在,并且最关键的是,确定哪些成果对于生成卓越商业绩效最重要。
  • 组织设计和运营模式:完善设计的运营模式为如何部署和运营资源实现公司重点战略目标提供清晰、一致的蓝图。我们与客户合作,帮助他们设计并实施将战略转化为有效执行的运营模式。
  • 组织结构简化在增长、全球化和颠覆性技术的共同作用下,组织结构复杂化成为新常态;适当解决这个问题需要投入大量时间和精力。我们的全局化方法帮助企业识别并同步解决复杂性的根本驱动因素,确保不会出现旧态复萌的问题。
  • 决策效能帮助企业识别出关键性决策,探查每项决策以确定问题领域,重设决策以实现最高效能。它能帮助企业增强组织的弱势元素,将良好决策和执行嵌入日常运营中。
  • 总部的角色对于结构欠佳的公司,研究总部的角色有助于CEO确定对其公司最有利的组织模式。总部必须"有的放矢",其角色必须与公司的业务轮廓、战略和领导风格相一致。这就意味着没有一成不变的模式。我们重点关注附加值:效能起到90%的作用——确保由合适的人在适宜的时间做出正确的决策。效率很关键,但仅处于次要地位。
  • 人才管理和领导力供应缺少了杰出的人才,没有任何企业能够实现卓越业绩。高绩效者学会评估自己的人才管道,更有效地将最有希望的人才部署在关键决策领域,降低对稀缺技能的需求。
  • 考评指标和激励机制我们帮助企业制定动态的绩效考评机制,专注于对公司业务真正重要的领域。我们搭建用作持续业务绩效晴雨表的'看板',帮助企业设计客制化的薪酬体系,奖励推进组织目标和推动决策效能的行动和行为。
  • 高绩效文化企业文化是竞争优势的核心,因为它决定着如何完成各项工作以及员工如何行事。这是竞争对手最难模仿的东西。高绩效者创造一种有独特人格魅力、对提升绩效充满激情的环境——这样一来,无论属于任何业务领域,所有人都能做出正确的决策并做好对的事。
  • 变革管理变革是一个艰难的过程,而且始终如此。组织变革是一个特别情感化的过程——通常也是紧张感和不安全性的来源。"我还能继续任职吗?""组织之后会如何?"我们帮助企业利用清晰的沟通和牢靠的互动方案考虑这些敏感话题,激励所有员工。我们的方法充分利用体验式学习找出哪些行动将使变革持续。我们通过锚定客户和市场需求展开变革以及并行完成多项变革帮助客户实现"速赢",通过建立组织一致性和避免关于关键角色和决策流程的模糊性取得持久成功。点击此处,了解更多关于贝恩结果交付业务的信息。

其他专长领域:

  • 领导行为和一致性。研究表明有一些关键性的"软性"因素在决定组织决策效能及其绩效方面最为重要,领导行为就属于其中之一。不过,有些时候,一个的企业的领导行为和决策风格不得不发生改变——例如,为了适应不同的战略或者新领导上任。改变行为的关键在于就理想的决策风格达成共识,然后明确并示范合意的行为。

  • 管理流程重设。完善执行的关键管理流程对于一个企业的绩效至关重要。我们针对管理流程设计了契合实际的结构化方法,它助力决策'机器',推动更快速、更完善的决策、更高产的会议以及更高效的执行。我们与客户合作,设计客制化的管理做法并培养能实现持久结果的技能和行为。
  • 共享服务
  • 员工敬业度

我们通过确保整个组织体系协调一致有助于实现公司目标,帮助客户提升工作效率,构建企业和机构更理想的办公环境。



我们引入Q12测评法就是针对前导指标中员工敬业度工作环境的测量,曾经盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的 105,000名不同公司和文化的员工态度的分析,发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。


问答:



1.我知道公司对我的工作要求吗?
2.我有做好我的工作所需要的材料和设备吗?
3.在工作中,我每天都有机会做我最擅长做的事吗?
4.在过去的七天里,我因工作出色而受到表扬吗?
5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗?
6.工作单位有人鼓励我的发展吗?
7.在工作中,我觉得我的意见受到重视吗?
8.公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗?
9.我的同事们致力于高质量的工作吗?
10.我在工作单位有一个最要好的朋友吗?
11.在过去的六个月内,工作单位有人和我谈及我的进步吗?
12.过去一年里,我在工作中有机会学习和成长吗?

我们的观点:

完整的企业架构是保障企业稳定运营发展的基石